מרכז הערכה נתפס בעיני מגייסים רבים (בעיקר החברות הגדולות) כ"כלי אפקטיבי" למיון וסינון מועמדים הן למשרות ניהוליות והן למשרות הכרוכות בהתנהלות ישירה מול לקוח, כגון מכירות, שירות לקחות, ניהול תיקי לקוחות וכדומה. שיטה זו מורכבת ממספר שלבים מוסכמים מראש, בהתאם לבחירת המגייס ו/או מאמצי התעשיה החדשה ששמה מכוני מיון, אך ברצוני להתמקד בשניים מהם - סימולציות ודינמיקה קבוצתית ובאפליה שהם יוצרים ביחס למועמדים הסובלים מחרדה חברתית בדרגות שונות, או לחלופין ממוצקה נפשית כלשהי.
הרעיון לבחון את הנושא מנקודת המבט שלי עלה לפני זמן רב, אך התסכול והכעס כלפי המעסיקים שנקטו וממשיכים לנקוט בשיטה זו גברו על ההגיון הבריא. יחד עם זאת, כיום הגעתי להבנה שאין מנוס מהתמודדות עם הפן הרגשי ועלי לגשת למלאכה.
השיטה, בגילגולה המודרני, נולדה בעקבות מחקר שערכה חברת AT&T בשנת 1974. במחקר זה, שהחל בשנות ה-50 המאוחרות בארה"ב, נבחנה קבוצה של מועמדים לתפקידים ניהוליים, ומרגע השלמתם את מבחני המיון, החלו לעקוב אחר התקדמות הקריירה שלהם. ממצאי המחקר העלו שתוצאות ההערכה נותרו ללא שינוי במשך 20 שנים. ויתרה מזו, כאשר נבחנה ההשפעה הסופית של החלטות על קידום שהתבססו על תוצאות מרכז ההערכה, בהשוואה להחלטות שהתקבלו על סמך קריטריונים אחרים, "התברר" לחוקרים שמרכזי ההערכה "חסכו" לחברות כ-13.4 מיליון דולר בטווח של 4 שנים. ממבט ראשון, הכל נראה טוב ויפה, אך טמונה כאן מלכודת עכברים מסוכנת. הרי שיטת המחקר שנויה במחלוקת, מכיוון שהיא מבוססת ברובה על נתונים מספריים ותחליפיהם. מדענים מתחומים רבים מתנגדים בתוקף לריבוי מודולים מספריים ובייחוד ל"הסקת מסקנות" באמצעות תוכנת מחשב - כלי שתופס תאוצה בשנים האחרונות. טבע האדם, כמוהו טבע העולם, אינו צפוי ומשתנה בהשפעת גורמים רבים. המודולים המספריים לא לוקחים זאת בחשבון, כלומר כל חריגה או סטייה מן המיינסטרים פשוט נדחקת לקרן זוית.
וכעת נשאלת השאלה איך הדבר משפיע על אנשים הנתפסים בעיני החברה כחריגים במקצת (לא אפרט כאן על מקרים קיצוניים). אדגים זאת בעזרת סדרה חשבונית פשוטה:
2,4,6,8.0007
הספרה האחרונה יוצאת דופן, ולכן יש להפציר בה להפוך ל-8. במידה ולא תוכל לעשות זאת, היא תיזרק לחצר האחורית.
כעת נדמיין את התמונה הבאה. בן אדם עם חרדה חברתית קלה, שמתבטאת בחשש מהיכרות עם אנשים חדשים, חוסר אמון או חשדנות, מגיע למרכז הערכה. שלב ההצגה העצמית עובר בשלום, אך בזמן הדינאמיקה הקבוצתית ו/או הסימולציות הוא מסתגר בעצמו ונפסל. ולשם השוואה, דוגמה נוספת (מחיים אמיתיים). אישה בשנות ה-40 לחייה, רדופת נושים וחובות, חסרת ביטחון ומפוחדת, מגיעה לראיון אישי כמועמדת לתפקיד נציגת שירות במוקד טלפוני. היא לא מסתירה ממנהלת משאבי אנוש את מצבה הרגיש, אך המנהלת מחליטה להתגבר על דעות קדומות ולקבלה לעבודה לאחר תקופת נסיון. האישה אכן עוברת את תקופת הנסיון וכעבור מספר שנים אף מתקדמת בתפקידה.
האם נבדקו עוד מקרים כאלה וסופחו לסטטיסטיקה עולמית? כנראה שלא. מדוע? התשובה פשוטה-ניגוד אינטרסים. חברות מסחריות גדולות פועלות מטעמי רווח והפסד מחד, ומזניחות את הגורם האנושי כאישיות ייחודית מאידך. במילים אחרות, בני אדם נתפסים כ"מוצרים" נעים על גבי פס ייצור. כל מוצר שמשדר שוני, בין אם במראהו החיצוני ובין אם בתכולתו, מוצא את עצמו במזבלה הקרובה.
לסיום, עלי להוסיף ולומר כי הבחנתי במוטיב מסוים שעומד מאחורי שיטת הסלקציה החדשה ממוצא אמריקאי, מוטיב העבדות. לנבוכים שביננו, אזכיר כי העבדות בארה"ב בוטלה לפני כ-150 שנה, אך הותירה אחריה צלקות רבות שבוערות עד עצם היום הזה. האם ייתכן שהדחף הדרוויניסטי הקורא לשחזור העבדות השתלט על תת-המודע של ממציאי השיטה בארה"ב ? או שמא למעשה לא הרפה מהם לעולם?
כל כך נכון.
השבמחקתודה.